中国企业咨询实战观点——咨询“九论”

竞聘天下www.51jingpin.com    颜国俊

 

l         集成论

我国企业真正的市场化经历不到30年，企业的管理体系荡然无存，全然依靠创始人的能力、关系在支撑，企业家与企业能力差距相当巨大，所遭遇的管理问题涉及面广泛、复杂，且相互关联，牵一发而动全身。企业要解决目前面临的问题，更多是建立以前不存在的管理体系，对结构和流程进行重新梳理，对制度体系进行全面修正，高层人员观念全面更新，乃至于人力资源大换血。在这个以企业整体能力构筑为核心目标的过程中，企业需要的管理服务，肯定是持久而非短暂的，是系统而非零碎的，是全面而非局部的。

由于问题的复杂性，基础的薄弱性，大多数中国企业已经遭遇和即将遭遇的管理问题，其解决必然需要长久、系统和全面的管理服务，而不是沿袭西方管理服务市场上的专业化路线，过分聚焦，向企业推销自己擅长的咨询服务，或培训课程。

因此，学歌咨询认为，在相当长一段时间内，大多数中国企业遇到的管理问题是个系统工程问题：既需要方案，又需要执行；既需要更新观念，又需要掌握技能；既需要明晰战略，更需要强壮管理。

l         长期论

学歌咨询认为，中国企业管理问题的有效解决，需要在全面管理诊断的基础上，确认不同阶段的主要矛盾，集中精力加以解决，综合应用方案设计、改善辅导、内部培训等多种方式逐一加以解决，经过一个较长的过程将企业逐渐引上正轨，不应仅仅寄希望于一次激动人心的培训、一次创新方案设计或一次技能辅导咨询。

l         创新论

在分工高度细化的现代社会，只有聚全力于一点才有可能在激烈的市场竞争中取胜。因此，学歌咨询将长期专注于中国本土企业客户，特别是民营企业，凭借我们多年的实践经验和对中国国情的深刻了解，与时俱进地紧密跟踪外部环境的变化，以本土企业经营管理的系统研究为基础，有效吸收和整合外部的资源与成果，不断开发适宜于本土企业不同阶段特点的知识产品和管理工具，为本土企业提供切实有效、创造价值的智力服务。

l         实效论

学歌咨询咨询服务的“实效性”体现在咨询内容实效和咨询过程实效两个层面上，确保学歌咨询所有的咨询服务都能为企业带来实实在在的、看得到、可衡量的实效价值！

l         消化论

学歌咨询相信，某一管理领域的专题咨询（企业某一方面的咨询需求），只有植根于整体诊断结论基础上，才有价值，才见真效。学歌咨询运用“DENE企业分析方法”，推行“全面诊断、专题咨询”的管理咨询新模式，将管理咨询建立在全面诊断基础上，解决方案植根于对企业经营的完整认识上，以确保成效！

消化客户——采用资料分析、结构化式访谈和问卷调查三大诊断方式，结合学歌DENE企业分析方法，全面把握企业文化、战略、组织结构和业务流程以及制度体系四个方面的个性化特点，确保全方位消化企业。

被客户消化——学歌咨询认为，方案只有被客户消化才能得以执行，得以落实。因此，学歌咨询将通过多培训、多研讨、多沟通等化整为零的方式，让客户全面消化方案以及方案背后的东西，让方案得以全面执行和落实，最终转化为实实在在的收益。

l         固化论

很多国内企业一旦结束服务，企业中的很多员工又会回到原来的老路上去了

我们在咨询服务过程中发现，很多企业一旦结束服务，企业中的很多员工又回到了原来的老路上去了，咨询效果大打折扣。

l         事业伙伴论

咨询行业的员工流动率极快，其中大约1/3的优秀人才会选择自我创业，创建咨询公司，致使国内小咨询公司遍地开花，大咨询公司始终面临人才短缺的困境，其根本原因是，国内咨询公司，大多重市场，轻运作，股权下放至多到合伙人层面，而合伙人多负责市场销售工作，致使很多咨询项目，由于运作不好失败，败坏咨询行业的名声。

好的咨询服务质量一定来源于优秀的人才，咨询行业必须重视优秀运作人才的培养、挽留和吸引。学歌咨询主张将股权下放到项目运作层次，凡项目经理级别的员工均可享受“免费股权”，成为公司的知识股东和事业伙伴，进而成为公司的完全股东。员工可以不必离开公司，就可以在学歌咨询的平台实现知识创业。

l         德能论

以德为先——一个人或组织，可能会因为各种原因始于成功，但会因“失德”而终于没落；一个人或组织，可能会因为各种原因暂时遭受挫折，却会因“有德”而东山再起。因此，在企业经营活动，无论是对人还是对事，我们将始终如一地以“学歌”为行为底线，坚持“诚信”和“坦诚”的原则，并坚信我们与客户、员工相互间的诚信和坦诚，是保障客户利益，兑现公司承诺，事业持续发展的核心。

以能固本——学歌咨询坚信，只有杜绝机会主义和短期行为，只有不断地学习、积累、思考和实践，才能做大、做强、做久，从而实现我们的愿景和使命。因此，我们将以十年磨一剑的恒心和勇气，摒弃浮躁、力足本土，坚持以能固本、中西合璧，不断塑造和强化学歌咨询为本土企业创造持续服务价值的核心能力。

l         学习论

学歌咨询的事业是以知识为基础，经营知识！我们确立学习和宽容的理念，配以制度和环境来建设学习型组织！鼓励、要求员工不仅积极学习别人的知识，并在宽容错误的环境中不断创新知识来让别学习。

 

附学歌咨询介绍：上海学歌人力资源咨询有限公司作为一家专注于提升中国企业人力资源竞争力的专业机构。坚持围绕人力资源领域，整合资源、培育人才、总结创新，在人力资源管理领域建立了业界领先的专业优势和实战优势。学歌咨询将始终秉持“专注、价值、实效、共享、创新”的核心理念， 坚持“服务专业化、服务个性化、服务实效化、优价创效益、真心赢信誉”，凭借专业优势、实战优势、服务优势、团队优势和资源优势，为企业提供高效、精准和低成本的人才服务。

 

 

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网络竞聘方式受到中高级人才的关注

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最近，随着web2.0快速发展，出现了多种新的招聘和求职方式、例如网络猎头、网络竞聘、SNS网络招聘、简历搜索等方式。其中，网络竞聘尤其受到中高级人才的欢迎。

简而言之，网络竞聘是指企业通过网络，发布职位竞聘广告的方式，吸引具有一定学历和一定经历的人群参与竞聘，让竞聘者展示其竞聘优势，企业从众多竞聘者中挑出适合、匹配之人才。

具体来说，网络竞聘之所以受到企业关注，不外乎网络竞聘具有的一些独特优势。

1、 竞聘者能精确锁定目标职位，避免盲目发送简历，避免简历石沉大海的痛苦。

由于网络竞聘广告主要以职位为中心，要求对职位目标、工作重点、岗位职责，尤其对职位要求进行了系统细化（例如学历要求、经验要求、能力要求、个性要求、年龄要求、语言要求、资质要求、其他要求等，及优先项考虑项）。而且，竞聘天下要求竞聘者必须认真评估自身条件与职位要求的匹配性。因此，网络竞聘克服了传统的招聘广告职位过多，职位描述过于简单、模糊，让求职者无所适从，盲目发送简历，以至于简历石沉大海的痛苦。

2、竞聘者能够充分展示竞聘优势，并简化了简历提交程序，可大大提高求职的成功率。

由于网络竞聘充分利用了公开竞聘的独特优势，让竞聘者充分展示其竞聘优势（竞聘优势是指那些有助于实现职位目标和职责、以及能为竞聘公司带来独特价值和回报的能力、经验等的高度概括），并且以论坛回帖的方式提交，企业招聘者可以一目了然的识别与对比竞聘者的各项竞聘优势，进而评估出人才与职位的匹配性，可大大提高求职的成功率。

3、在企业与竞聘者之间实现了高效互动，避免提交简历后“无法着力”的痛苦。

由于网络竞聘采用web2.0技术，个人（求职者）可以更全面的了解企业现状和人才需求，并可向企业提出各种问题，或提交各种证明材料，从而增强求职的个人影响力。例如，竞聘天下（www.51jingpin.com）并专门设立了“企业与人才对话区”

4、个人（求职者）还可以向企业推荐自己、或朋友同事，赢得奖金。把身边的人才变成财富。

 

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网络竞聘受到企业的关注

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随着web2.0发展，出现了多种新的招聘和求职方式、例如网络猎头、网络竞聘、SNS网络招聘、简历搜索等方式。其中，网络竞聘受到企业较大的关注。

简而言之，网络竞聘是指企业通过网络，发布职位竞聘广告的方式，吸引具有一定学历和一定经历的人群参与竞聘，让竞聘者展示其竞聘优势，企业从众多竞聘者中挑出适合、匹配之人才。

具体来说，网络竞聘之所以受到企业关注，不外乎网络竞聘具有的一些独特优势。

1、企业能精确锁定目标人才群体，避免了大量的无效简历。

由于网络竞聘广告主要以职位为中心，要求对职位目标、工作重点、岗位职责，尤其对职位要求进行了系统细化（例如学历要求、经验要求、能力要求、个性要求、年龄要求、语言要求、资质要求、其他要求等，及优先项考虑项）。例如，竞聘天下（www.51jingpin.com）要求竞聘者必须认真评估自身条件与职位要求的匹配性。因此，网络竞聘克服了传统的招聘广告职位过多，职位描述过于简单、模糊，让求职者无所适从，以及应聘者提交简历过于随意所带来的大量无效简历。

2、突出竞聘者的竞聘优势，并简化了简历提交程序，大大节约了招聘人员对简历接收、浏览和评估工作。

由于网络竞聘充分利用了公开竞聘的独特优势，让竞聘者充分展示其竞聘优势（竞聘优势是指那些有助于实现职位目标和职责、以及能为竞聘公司带来独特价值和回报的能力、经验等的高度概括），并且以论坛回帖的方式提交，企业招聘者可以一目了然的识别与对比竞聘者的各项竞聘优势，进而评估出人才与职位的匹配性，大大节约了了招聘者一一接收、浏览和评估简历的时间。

3、在企业与竞聘者之间实现了高效互动，可大大节约企业的面试评估成本。

由于竞聘天下采用web2.0技术，并专门设立了“企业与人才对话区”。企业可以充分展示企业的实力、用人理念及政策，介绍面试安排，以及回答竞聘者提出的各种问题，以吸引更多的优秀人才；同样，企业也可以通过留言、悄悄话等方式向竞聘者提出各种问题。降低企业的面试评估成本。、

4、网络竞聘结合了网络猎头的优势，利用悬赏机制、调动专业人士和群众帮企业寻找、发现和推荐人才。解决紧急需求职位、或难以找到合适人才的中高端职位，其成本大大低于猎头费用。

总而言之，由于网络竞聘能有效帮助企业高效、精准和低成本获取匹配合适之人才，自然而言受到企业的关注和认可。

 

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对中国企业基础管理的思考

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可以这样说，中国企业的管理问题主要体现在对企业最基本的元素——活动——缺乏科学、有效和规律化的管理上，以至于难以形成高效的运行体系和有效的控制体系。进而使企业的执行能力弱，以及出现发展后劲不足、抗风险能力差等现象。具体问题可以概括为：

• 企业内各项活动之间边界模糊和关系割裂
• 活动之间呈松散结构，未形成流程
• 活动之间目标冲突，未形成系统结构

    因此，对于中国企业来说，建立以流程、制度和标准（复杂的活动流程化、重要的活动制度化和重复的活动标准化）为支点的基础管理体系就显得尤为重要和迫切。

    那么，何谓基础管理呢？

    基础管理是指通过对企业内外活动及其活动间关系的分析，找出其属性、特点及其活动规律，然后对其进行有效组合和规律化管理，实现企业活动整体效率和效果最大化。

    例如，我们根据企业内外各项活动的性质，可以将企业内的各项活动分为复杂性活动、重要性活动和重复性活动。针对复杂性活动，我们可以采取流程化的方式以把握这些活动的活动规律；针对重要性活动，我们可以采取制度化的方式确保这些活动活得预期的效果；而针对高重复性活动，我们则可以采取标准化的方式以提高活动的效率。

    我们知道，企业目标的实现是一个动态的过程。也就是一个由多项活动共同作用的过程。离开了这些具体的活动，企业目的的达成和目标的实现就变成了纸上谈兵。因此，如何对企业内外活动进行有效的管理就显得尤为重要。

    而基础管理就是一种对活动的管理方式。这种方式主要是对企业活动的投入与产出要素，活动的过程以及活动间的关系进行的一种管理。旨在提高活动的效率和效果以在同样投入条件下获得最大的有效产出。

    基础管理关注的是活动的效率和效果，并不是活动本身。一方面是单项活动的效率和效果；另一方面是一系列活动的组合效率和效果。但最终关注的是组织所有的活动组合获得整体效率和效果。

    基础管理作为一种对活动的管理方式，主要是通过对企业内外活动及其活动间关系的分析，找出其属性、特点及其活动规律，然后对其进行有效组合和规律化的管理。这种管理方式主要是通过三种方式来实现的：

   流程化
   制度化n
   标准化n

    或者说，基础管理主要是通过对企业内外活动进行流程化、制度化和标准化来确保其效用的。

 

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现有激励理论的局限性

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我们在建立一种新的理论时，必须对现有的理论进行回顾和反思，找出现有理论的不足和局限性。只有这样，我们才能知道应该朝哪个方向努力。换言之，现有激励理论的局限性为我们指明了努力的方向。
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　　我们在第一章中对现有激励理论的局限性有过一些分析，现在，我们就现有激励理论的局限性进行系统而深入的探讨。
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　　为了更好的认识现有的激励理论，首先我们对现有的激励理论进行一个大致的描述。
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　　我们先来看看一些关于激励的定义。美国管理学家贝雷尔森（B erelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态”。
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　　佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）则认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。爱金森（Atchinson）认为，激励是对方向、活力和行为持久性的直接影响。盖勒曼（Gellerman）认为激励是引导人们朝着某些目标行动，并花费一些精力去实现这些目标。沙托（Shartle）认为激励是“被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定的方向或为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态”。
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　　我们还可以在列出一些定义，但多数定义似乎都基本上强调了同样的内容——一种驱动力或者诱发力。显然，这些驱动力或诱发力都是基于未满足的需要。因此，我们可以把这些以未满足的需要为驱动因素的激励理论称为需要激励理论。这些激励理论主要有：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的三种需要理论和弗鲁姆的期望理论。
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　　这些理论都是基于这样的假设：人们的行为都是起于未满足的需要，当人们意识到自己未满足的需要时，就转变为一种有目的的行为，进而导致目标性行为的出现。
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　　显然，这些以需要为基点的激励理论能很好地解释人们的努力行为，对管理实践具有极大的指导意义。
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　　但是，这些理论关注的只是努力行为本身，而忽视了如何使人们保持持久的努力和自我发展。也就是说，这些理论尽管能比较直观地揭示人们努力行为的本质，但却并没有揭示导致人们持久努力行为的本质。而对于任何组织而言，最关心的是如何让其组织成员能长期保持高投入状态和自我发展，而不是短期的努力行为。
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　　因此，这些激励理论对于如何让组织成员保持持久的努力和不断的自我发展这一问题并没有很强的解释能力。换句话说，这些理论的应用并不能带来组织所想要的结果——员工的持久努力和持续发展。这可以说是现有激励理论的最大不足。
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　　现有激励理论第二大不足就是没有把组织成员潜在能力的塑造考虑进去，而只关注组织成员的努力程度。按照我们的定义，这些激励理论只是包含激励的一部分内容。
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　　忽略对组织成员能力的塑造以及个人能力与个人努力之间的相互作用对员工长期激励是非常不利的，或者说，这样会限制更大激励效果的取得。
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　　因为，一方面个人的努力程度主要是一个强度指标，也就是说个人付出的增加往往只带来效率的提高，而不是效果的提升。而能力的提升则不一样，在带来效率提高的同时，还意味着效果的提升；另一方面，个人的付出水平受多种因素的影响。其中，一个极为重要的因素是个人的能力是否能得到充分的发挥。如果个人的能力没有展示的机会，这种状况下的人的付出水平是非常有限的，更不可能保持持久的努力，也就更谈不上个人的自我发展。
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　　因此，激励不仅仅是提高组织成员的努力程度那么简单，而应该把组织成员的能力的塑造也考虑进去。只有这样，才能获得最理想的结果——组织成员的持久努力和不断的自我发展。
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　　现有激励理论另外一个不足是这些激励理论显得过于概念化，离管理实践太远。管理者很难把它们应用于实践之中。比如说，公平理论尽管能很好地解释人们之间的攀比心理。但是，在实践中，管理者很难把握公平合理的尺度，毕竟所谓的公平都是个人的主观判断，是无法量化和衡量的。而且，这些理论往往给人一种很虚的感觉，不知如何应用到实践中，也就是说缺乏可操作性。
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　　此外，现有的一些激励理论往往只揭示了人们努力行为的某一方面，例如，强化理论、公平理论。这些理论只能部分地揭示人们的努力行为，却无法系统而又全面地解释人们的努力行为。
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　　总的来说，现有的激励理论对管理实践的指导价值是显而易见的，毕竟这些理论都经过了实践和时间的检验，并证明有效的。但也并不说明这些理论就十全十美和无懈可击。随着管理研究的深入发展，新的激励理论必然会出现，并有可能取代现有的理论。这是社会进步的规律。

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中高级人才求职的最佳方式

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中高级人才尽管在求职过程中有较多的选择，但在现实中，许多中高级人才在求职过程中存在一些难点。其中主要有两大难点：第一个是信息不对称；第二个是面试难点。

信息不对称的难点是指中高级人才在找工作的时候，不知道哪些企业是我最适合工作的企业。原因是企业在发布招聘广告时，未能精确描述职位的要求。还有一个原因是企业与人才缺乏有效的互动。尤其是在面试之前的互动。

面试难点是指中高级人才在找工作时，要么要经历复杂而冗长的面试过程；要么就是走过场。第一种情形会造成时间过长、成本过高等问题。第二种情况则会造成企业和个人选择过于随意，容易出现企业和人才之间不匹配现象，导致双方不得不重新做出选择。

为此，竞聘天下（ www.51jingpin.com）推出了全球首家人才网络竞聘平台。能有效解决中高级人才在求职过程中的两大难点。

首先，网络竞聘有三大独一无二的优势，可确保求职者能高效、精准和快速的找到合适匹配之工作。1、独一无二的人才定位机制，可快速锁定目标人才：2、独一无二的匹配过虑机制，可快速剔除不匹配人才：3、独一无二的竞聘识别机制，可快速识别匹配之人才。因此，这种方式受到企业和求职者的广泛欢迎，尤其受到中高级人才的高度认可。被广大业内同行和人力资源专业人士认为网络竞聘是对网络招聘的一次“革命”，并认为将成为企业获取中高级人才的主要方式之一。

而且，竞聘天下采用五大运营机制，实现“让天下没有难找的工作”！  

1、独一无二的竞聘机制：网络竞聘具有的三大独特优势，可确保求职者高效、精准、低成本获取匹配合适之岗位。

2、悬赏/推荐机制：竞聘天下利用悬赏/推荐机制，促进人才信息流动，让天下人帮助企业发现、识别和推荐人才。

3、共建机制；竞聘天下坚持以人才信息提供者为主体，充分发挥参与者的主动性、创造性，共同打造一个人才信息共享平台。

4、联盟机制：竞聘天下坚持与企业、大学、猎头机构、招聘网站、行业网站、专业论坛、培训与咨询机构、人力资源专家、职业人士等建立多种形式的合作关系，共同分享人才资源、客户资源、会员资源、活动资源、渠道资源等。

5、互动机制；竞聘天下采用web2.0技术，确保在企业与人才、个人与个人、个人与机构之间实现高效互动。

总的来说，网络竞聘具有的三大独特优势和竞聘天下采用了五大运营机制，可确保求职者高效、精准和快速的找到合适匹配之工作，进而实现“让天下没有难找的工作”。

 

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如何解决“人才难得”与“工作难求”的现实困境

上海学歌咨询  www.hrgold.cn    颜国俊

 

在多年的企业经营管理经验。我们大家可能都有共同的切肤之痛——“人才难得”。和业界和企业家朋友交流中发现，几乎所有的人都有这样的无奈和无助。而且，我发现，很多企业由于人才匮乏而错失市场机会，或停止不前，甚至消亡。其实，大多数企业几乎想尽了各种方法去寻找人才，要么代价很高，要么效果并不理想。

同时，我们从各种途径能感受到求职者求职无门的痛苦和无奈。那么，为什么会出现“人才难得”与“工作难求”的现实困境呢？

我认为，在人才和企业之间存在三大瓶颈、1、人才信息不对称瓶颈；2、人才识别瓶颈；3、优秀人才缺口瓶颈。

因此，要解决“人才难得”与“工作难求”的现实困境，就必须突破以上三大瓶颈。

1、要解决人才信息步对称瓶颈必须调动一切有利于人才信息流动的力量。进而言之，就是用一种技术、用一种机制、用一个平台调动一切有利于人才信息流动的力量，帮助企业寻找人才、发现人才和识别人才。

目前，由于网络的发展，大大促进了人才信息流动。包括网络招聘、网络猎头、网络搜索、SNS网络招聘等方式，最近，又出现了一种网络竞聘的方式，例如，竞聘天下www.51jingpin.com等。尽管这些方式都大大促进了人才信息的流动。但在互动性、流动效果、调动群众方面有诸多不足，还有待进一步完善和丰富。

2、而要解决人才识别瓶颈，就必须找到一种低成本、高效的易于吸引人才、发现人才和识别人才的方式。

人才识别瓶颈可能是目前人才难得的最大瓶颈。猎头的出现、人才测评技术的出现都是为了有效解决人才识别瓶颈。包括最近出现的中人网猎模式，对人才识别环节进行了精心设计。但还是存在识别环节过于复杂、识别时间过长、识别成本过高、识别效果不理想等问题。倒是前面提到的网络竞聘模式有点意思，借鉴了传统公开竞聘的优势，与网络结合起来，能一定程度上降低人才的识别时间和识别成本。

3、要解决人才缺口瓶颈，必须促进企业优化人才配置和人才培育，促进教育和培训机构培养符合社会需求的人才，促进人才的自我学习。

优秀人才缺口是企业人才难得的最大难点。因为，人才的培养是一个长期的过程。现在，企业已经成为培育人才和应用人才的最重要的场所。因此，要解决人才瓶颈问题，一方面要解决人才浪费和闲置问题，也就是要优化企业的人才配置。另一方面，就是要促进企业树立培育人才的理念、优化人才培育机制。当然，要要求教育机构，尤其是大学机构的人才培育重点能与企业的人才需求对应起来。不能脱节，否则会浪费教育资源和人才资源。

对个人来说，多掌握企业对人才的需求特点，促进自我学习，自我调整，根据企业的需求培养自己的能力，丰富自己的知识。

总的来说，要解决“人才难得”与“工作难求”的现实困境，必须从国家、教育机构、企业、人才服务机构、个人等各个层面采取有效的行动，消除三大瓶颈。

 

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